Birçok kişi iş yerinde çalışanların maruz kalabilecekleri şiddeti, fiziksel şiddet olarak düşünmektedir. Halbuki işyerinde psikolojik şiddet ya da mobbing, çalışma yaşamının başlangıcından bu yana yaşanan, hatta çalışanlarca kanıksanan, ancak ortaya çıkmasından kaçınılan ve sıklıkla görmezden gelinen bir olgudur. Fiziksel şiddet gibi somut izler bırakmadığı için kanıtlanması da oldukça güçtür. İşyerinde psikolojik şiddetin amacı, saldırıya hedef olan kişi üzerinde psikolojik bir baskı yaratarak, ısrarlı, sistematik, aşağılayıcı, yıldırıcı, haksız söz ve davranışlarla onun incinmesini, yıpranmasını, toplumsal itibarının zedelenmesini, gruptan dışlanmasını ve bu doğrultuda işten ayrılmasını sağlamaktır. Bu konuda yapılan çalışmalar iş yerlerinde psikolojik şiddettin son derece yaygın ve önemli bir sorun olduğunu, mobbing mağdurlarının diğer şiddet ve taciz mağdurlarından daha fazla sayıda bulunduğunu, kültür farkı gözetmeksizin tüm işyerlerinde rastlandığını ve sıklıkla eğitim ve sağlık sektöründe yoğun olarak yaşandığını göstermektedir (Chappell ve Martino 2006).

Özellikle son yıllarda sağlık kurumlarında iş yerinde psikolojik şiddet konusu üzerinde önemle durulmaya başlanmıştır. Yapılan çalışmalarda sağlık profesyonellerinin %18 ile 37 oranında kasten mobbinge maruz kaldığını, %74 ile 91’inin bir veya birden fazla mobbing davranışıyla karşılaştığını ve çalışanların çoğunun işyerinde çalışma arkadaşlarının bu tür davranışlara maruz kaldıklarına tanık olduklarını göstermektedir (Ferinho ve ark. 2003, Quine 2002;Yıldırım ve Yıldırım 2007). Şiddetle ilgili yapılan çalışmaların sonuçları bize günümüzde şiddetin, hala geçerli bir sorun çözme aracı olarak görüldüğünü düşündürmektedir. Sağlık profesyonelleri, özellikle üst pozisyondaki kişilerin sergiledikleri mobbing davranışlarını, kontrol amacıyla hiyerarşik yapı içinde bulunulan pozisyonun ve mesleki uygulamaların bir parçası olarak değerlendirmeleri nedeniyle bu tür davranışlar artık kanıksanmaktadır (Quine 2002).

İş yerinde mobbing konusunda yapılan çalışmalarda mobbing davranışlarına maruz kalmada, cinsiyetin etkisi olup olmadığı hala tartışılmaktadır. Ancak sağlık kurumlarında yaşanan her tür şiddet davranışlarını, kadınların erkeklerden daha fazla yaşadığı, hemşirelerin çoğunun kadın olması nedeniyle bu meslek grubunun mobbinge daha fazla maruz kaldığı tahmin edilmektedir (Ferrinho ve ark. 2003). Diğer taraftan hem erkeklerin hem de kadınların işyerinde psikolojik şiddete maruz kalabildiği, erkeklerin çoğunlukta olduğu işyerlerinde fiziksel şiddetin, kadınların yoğun olduğu işyerlerinde ise psikolojik şiddetin daha sık görüldüğü, kadınların özellikle kendi cinslerine karşı pasif-saldırgan davranışlar sergilediği belirtilmektedir (Björkqvist 2001).

Çalışma yaşamının her alanında bireye zarar verici etkilerinin hissedildiği mobbing, iş hayatının aktif yaşamını, pasif çalışanlara dönüştürmeyi veya onları yok etmeyi amaçlayan genellikle soyut bir saldırı biçimidir. Mobbing genel olarak çalışanların kişiliğine, mesleki yeterliliğine yönelik saldırılarla işyerinde mağduru küçük düşürmeye, imajını zedelemeye ve sosyal olarak damgalamaya yönelik davranışları içerir. Bu olumsuz davranışlar kişiye, kurum yöneticisi, üstleri, aynı pozisyondaki çalışma arkadaşları veya astları tarafından yapılabilir. En sık yapılan mobbing davranışları ise (Yıldırım ve Yıldırım 2008):

• Yaptığınız iş ve işin sonuçları ile ilgili sürekli kusur bulunması
• Başkalarının yanında sizinle aşağılayıcı ve onur kırıcı konuşulması
• Yapmanız için anlamsız ve gereksiz işler verilmesi
• Yaptığınız işin hissettirilmeden kontrol edilmesi
• Yaptığınız işin, sizden daha düşük pozisyonda kişiler tarafından kontrol edilmesi
• İtibarınızı düşürecek şekilde, niteliklerinizin altında işler verilmesi
• Ortak yapılan işlerin sonuçlarından yalnızca sizin sorumlu tutulmanız,
• Bir ortama girdiğinizde, bulunduğunuz ortamın bilerek terk edilmesi
• Bulunduğunuz ortamda görmezden gelinerek, yokmuşsunuz gibi davranılması
• Sahip olduğunuz yetki ve sorumlulukların azaltılması
• Özel yaşantınızla ilgili asılsız söylentiler çıkarılması
• Kendinizi gösterme olanaklarınızın kısıtlanması
• İş için gerekli bilgilerin saklanması,
• Sizinle ilgili haksız gerekçelerle yazışmalar yapılması/ rapor tutulması

Mobbing davranışları tek tek değerlendirildiğinde negatif davranışlar olmakla birlikte, yapanın o gün kötü gününde olduğu varsayılarak bir kez için hoş görülebilir gibi düşünülebilir. Bununla birlikte çalışanların sürekli haksız eleştiri, kişiliğe ve mesleki statüye saldırı içerikli davranışlara, başkalarının yanında ve grup içinde maruz kalması, mobbingi kesin olarak belirlemeyi güçleştirmektedir. Bu nedenle kişinin maruz kaldığı kötü niyetli davranışlarla birlikte, çalışanın içinde bulunduğu güç dengeleri açısından kendini savunmada yaşadığı güçlük önemlidir. Burada belirtilen güç dengesi, sadece pozisyona dayalı formal yapıdan kaynaklanan gücü değil, aynı zamanda kavramsal ve durumsal faktörleri de içermektedir (Salin 2003). Diğer taraftan m obbing, zaman ve sıklık boyutlarındaki farklılıklar nedeniyle kurum içinde yaşanabilecek çatışmalardan ayrılmaktadır. Bireyin mobbinge maruz kaldığını ifade edebilmemiz için işyerinde bu olumsuz davranışlara uzun bir süreden beri (en az 6 ay) ve sık sık (en az hafta da bir) maruz kalıyor olması önemlidir. Bu nedenle, kurumlarda yaşanan her anlaşmazlık veya çatışmayı mobbing olarak değerlendirmek de uygun değildir.

Mobbing sürecinde kurbanı en fazla etkileyen ise, mobbing’in sıklığı, tekrarı ve süresidir. Psikolojik şiddet arttıkça ve süresi uzadıkça, etkisi de artar. Herkesin psikolojik şiddete dayanma sınırı farklıdır. Birisi için dayanılabilir olan bir durum, diğerine büyük zarar verebilir, psikolojik olarak yaralayabilir. Uzun süre devam eden mobbing özellikle yoğun stres ve kaygıya bağlı olarak, mağdurun psikolojik, fizyolojik ve sosyal düzenini olumsuz etkiler. Literatürde işyerinde uzun süreli ve sürekli mobbinge maruz kalan kişilerin benlik saygılarının azaldığı, depresyon, panik atak krizleri, yüksek tansiyon, taşikardi, konsantrasyon bozukluğu, ellerde titreme, baş ağrıları, mide-bağırsak rahatsızlıkları, iştahsızlık, şikayetleri olduğu, birçok mobbing mağdurunun Post- Travmatik Stres Bozukluğu belirtileri gösterdiği ve hatta bazılarının suicid girişiminde bulunduğu bilinmektedir ( Einarsen 2000; Quine 2002; Hansen ve ark. 2006; Yıldırım ve Yıldırım 2007). Diğer taraftan iş yerinde psikolojik şiddete maruz kalan bireylerin iş doyumunun azaldığı, çalışma performansı, motivasyonu ve verimliliğinin düştüğü, kurum içinde ve dışında sosyal ilişkilerinin bozulduğu bilinmektedir (Salin 2003; Björkqvist 2001; Einarsen, 2000). Mobbing ile işini ve her şeyden önemlisi sağlığını da kaybeden mağdurlar ekonomik, fiziksel ve duygusal olarak negatif etkilenmektedirler. İş yerinde yalnız mobbinge maruz kalan çalışan/lar değil, bu sürece tanık olan diğer çalışanlar da, bir gün kendilerinin de bu tür olumsuz davranışlara maruz kalabileceklerini düşünürler. Kurum içinde hem mağdur olmamak ve hem de hayatta kalmak için etik dışı davranışlara yönelebilirler. Bunun sonucunda çalışanlar birbirlerine ve kuruma karşı güvensizlik hissederler, çalışanların yeni iş arama çabaları artar (Tınaz 2006, s:189).

Mobbing, birçok değişkenle birlikte açıklanması gereken bir fenomendir. Mobbing yapanın kişiliği ve psikolojisi, mobbinge maruz kalanın kişiliği ve psikolojisi, kurumun yapısı ve kültürü en önemli unsurlardandır. Hedef alınan kişiler, genellikle i şlerine olan bağları güçlü, işini iyi yapan, sevilen, dürüst, zeki, yaratıcı, çevresinden takdir kazanan, üstün performanslı kişilerdir( Björkqvist 2001; Salin 2002) . Küreselleşmenin getirdiği rekabet duygusu ve kişisel yetersizlik düşünceleri ile b aşarısı z ve güvensiz kişilerin duyduğu aşırı iktidar açlığı, kendi eksik yönlerini kapatmaya çalışma çabaları, mobbing sürecinde tetikleyici etkenlerdir. Diğer taraftan çalışmalar yöneticilerin yetersiz liderlik davranışı sergilemesi, iş merkezli çalışması, görev tanımlarının yetersizliği, hiyerarşinin fazla olduğu merkezi yapı, “kapalı kapı” politikası, kurum içi yetersiz iletişim, karar verme ve yönetimde otokratik yaklaşım, adaletsiz başarı değerleme ve ücretleme kurumda mobbing davranışlarının ortaya çıkmasına etki etmektedir (Einarsen 2000; Salin 2002). Bununla birlikte özellikle ekonomik krizin yaşandığı dönemlerde işyerlerinde mobbing davranışlarının artması, kurumda istenmeyen çalışanların işten ayrılmalarını sağlamak amacıyla mobbingin bir örgüt stratejisi olarak kullanıldığını göstermektedir. Bu sayede çalışanlar, karşı karşıya kaldıkları psikolojik baskı ve zorbaca eylemler sonucu istifaya zorlanmakta ve mobbing bazı kurumlar tarafından, işten çıkarma tazminatından kurtulmanın bir aracı olarak da kullanabilmektedir (Tınaz 2006).

Mobbing ile mücadele edebilmek için, önce onun ne olduğunu öğrenmek gerekir. Mobbinge maruz kalan birey, yaşadığı sorunun ne olduğunu tam anlayamadığı gibi, yaşadığı onur kırıcı davranışları iş arkadaşlarına anlatmaya çekindiğinden, sorunun kendinden kaynakladığını düşünür. Çalışan b ilinmezliğin ve çaresizliğin karşısında yaşadığı korkuyla tek başına mücadele edebilmesi oldukça çok güçtür. Mobbing olgusunu tanıdıkça birey yaşadığı bu olumsuz davranışları daha kolay ve gerçekçi bakış açısıyla değerlendirebilir. Mobbing ile mücadelede kurumların üst düzey yöneticilerine de önemli görevler düşmektedir. Üst yönetim mobbingi ve mobbing davranışlarını tanımlayarak, bu davranışların kurum içinde kabul edilemez olduğunu çalışanlara duyurmalıdır. Ayrıca i şyerinde mobbing davranışlarının neler olduğu, bu davranışlara nelerin sebep olabileceği, mobbing durumunda ihbarların nereye yapılacağı, ihbarın nasıl değerlendirip, sonuca ulaştırılacağı ile ilgili çalışanların katılımıyla yazılı bir kurum politikası oluşturulmalıdır.

Sonuç olarak mobbing, kurum içinde gerilimin ve çatışmalı bir iklimin oluşmasına neden olan tüm psikolojik faktörlerin birleşimi sonucunda ortaya çıkan, kurumun yapısını bozan, çalışanların iş doyumu ve çalışma performansını olumsuz yönde etkileyen temel bir örgütsel sorundur.

Kaynaklar

• Björkqvist K. (2001) Social defeat as a stressor in humans, Physiology& Behavior 73, 435-442.
• Chappell D, Di Martino V. (2006) Violence at Work , ILO Report , 3.Baskı, Geneva .
• Einarsen S. (2000) Harassment and bullying at work: a review of the Scandinavian approach, Aggression and Violent Behavior 5, 379-401.
• Ferrinho P, Biscaia A, Fronteira I, Craveiro I, Antunes AR, Conceiçao C, Flores I, Santos O. (2003) Patterns of perceptions of workplace violence in the Portuguese health care sector, Human Resources for Health 1, 1-11.
• Nermin Gürhan (2013) A’dan Z’ye Mobbing, Akademisyen Kitapevi, Ankara.
• Hansen AM, Hogh A, Persson R, Karlson B, Gadre AH, Orbeak P. (2006) Bullying at work, health outcomes, and physiological stress response, Journal of Psychosomatic Research 60, 63-72.
• Quine l (2002) Workplace bullying in junior doctors: questionnaire survey, BJM 324, 878- 879.
• Salin D. (2003) Ways of explaining workplace bullying: A review of enabling, motivating and precipitating structures and processes in the work environment, Human Relations 56 (10), 1213-1232.
• Tınaz P. (2006) İşyerinde Psikolojik Taciz, Beta Basım, 1.Baskı, Istanbul
• Yildirim A & Yildirim D (2007) Mobbing in the workplace by peers and managers: mobbing experienced by nurses working in health care facilities in Turkey and its effect on nurses, Journal of Clinical Nursing 16, 1444–1453
• Yildirim D & Yildirim A (2008) Development and Psychometric Evaluation of Workplace Psychologically Violent Behaviors Instrument, Journal of Clinical Nursing , 17(10), 1361-1372.
• Yıldırım D, Yıldırım A (2010) Sağlık Alanında Çalışan Akademisyenlerin Karşılaştıkları Psikolojik Siddet Davranısları ve Bu Davranısların Etkileri, Türkiye Klinikleri Dergisi, 30(2):559-570.