“Kurumsal adalet, kuruma ve yöneticilere güven ile başlar”

Yöneticilerin söyledikleri ile yaptıkları arasında fark olması, kuruma ve yönetime olan güveni azaltır. Güven her zaman iki taraflıdır. Tek taraflı güven, karşı taraftan çok şey beklemek anlamına gelir. Güvende taraflar söylediği sözlerle ve sergilediği davranışlarla güvenilir olduğunu kanıtlamak zorundadır. Bu nedenle tarafların karşılıklı güven kazanması uzun zaman alır.

Güveni destekleyen yönetsel davranışlar aşağıdaki gibidir:

• Açık iletişim
• Tutarlı iletişim (her çalışana aynı şeyi söylemek)
• Dürüstlük (Her durumda gerçeği söylemek)
• Adalet (tatil, terfi, fırsatlar konusunda herkese eşit davranmak, statü farkını dikkate almamak (özel yemekhane, özel park yeri, özel imkanlar vb))
• Başkalarının fikir ve önerilerine saygı
• İnsana saygı
• Tutarlılık (söylenen ile yapılanın aynı olması)

Güveni sarsan yönetsel davranışlar aşağıdaki gibidir:

• Dürüst olmamak (yalan söylemek, çalışanı manüple etmek ya da saklamak)
• Söylenti çıkarmak ve yaymak
• Çalışanlar arasında ayrım yapmak
• Verilen sözleri tutmamak ve yapılan anlaşmaları bozmak

Yöneticilerin Kurum İçinde Adaleti Sağlaması

Stacy Adams tarafında 1965 yılında geliştirilen “Adalet” kuramına göre  kurumlarda adaletin sağlanması yöneticinin görevidir. Çalışanlar yöneticinin adil olup olmadığını, yöneticiye güvenip güvenemeyeceğini, dürüst ve ön yargısız davranıp davranmadığını, kurumda yapılan işlerin adil olup olmadığını yaptıkları gözlemlerle değerlendirirler. Güçlü adalet algısı bulunan kurumlarda çalışanlar, kendilerini kurum için değerli hissedip, işyerinde çalışma arkadaşları ve yöneticileriyle uyumlu ve verimli şekilde çalışırlar. Bunun tam tersi yönetici işleri ve ödülleri çalışanlar arasında adil olmayan bir şekildedağıtırsa, çalışanlar arasında çatışmalar yaşanır. Çalışanlar herhangi bir adaletsizlik algıladıklarında, bu adaletsizliği kişisel yöntemlerle gidermeye çalışırlar. Yapılanları dile getirerek karşılaştıkları adaletsizliği düzeltmenin mümkün olmayacağını bildiklerinden çalışma performanslarını düşürürler, müşterilerle ilişkileri zedeleyici davranışlar sergilerler, kuruma bağlılıkları azalır, işe devamsızlık artar, kurumdan ayrılma planları yaparlar. Adaletsizlik algısı çalışanların hırsızlık, saldırganlık, işten kaytarma, kurumun araç ve gereçlerine zarar verme gibi davranışlara da neden olabilir. Kurumsal adalet kavramı üçe ayrılmaktadır. Bunlar:

1.Dağıtımsal (sonuçsal) adalet: çalışanların kurumda sergilediği performans ile kuruma yaptığı yatırımlar (eğitim, kişisel gelişim, çalışma yılı, çalışma performansı vb) karşılığında elde ettiği sonuç (maaş, terfi, ödül, yetki ve sorumluluk, iş güvenliği vb), aynı iş ortamında başkalarının sergilediği performans ve kuruma yaptığı yatırımlar ile elde ettiği sonuçları karşılaştırmaları sonucu oluşur. Yapılan karşılaştırmalarda adaletsizlik ve eşitsizlik olup olmadığını değerlendirirler.

2. İşlemsel adalet: sadece sonuçların (maaş, terfi, ödül, yetki ve sorumluluk, iş güvenliği vb), değil, sonuçlara götüren süreçlerin adil olup olmadığı değerlendirirler. Sürecin tarafsızlığı, seçim kriterlerine uyulması, karar verme sürecinin güvenilirliği gibi boyutları kapsar. Bu aşamada fırsat eşitliği (meritokrasi) ve ifade özgürlüğü de önemlidir.

3. Etkileşimsel adalet: kurumsal süreçlerin işleyişinde çalışanlara yönelik davranışların kalitesidir. İkiye ayrılır:

a. Enformasyonel adalet: kurumda kural ve işleyişe yönelik açıklamaların zamanında ve ilgili herkese yapılması, süreç kriterlerinin önceden belirlenmesi ve ilan edilmesi, tüm çalışanların bilgilendirilmesi ile ilgilidir.

b. Kişilerarası adalet: yöneticinin çalışanlara karşı sergilediği davranışın kalitesiyle ilgilidir. Çalışanlar yüz yüze ilişkilerde yöneticinin kendisine nasıl davrandığına önem vermektedirler. Çalışanlar kendilerine kaba, saygısız ve saldırgan davranışları adil olarak algılanmaz. Yapılan araştırmalarda çalışanların yöneticiyi değerlendirirken etkileşimsel adaleti, tüm kurumu değerlendirirken işlemsel adaleti kullandıkları belirlenmiştir.