Dünya genelinde kadınların iş gücüne katılımının artması, (Adler ve Izraeli, 1994; Davidson ve Burke, 2004), çift gelirli aileleri de arttırdığından, son yıllarda iş ve aile konuları gittikçe önem kazanmaya başlamıştır. Erkeğin tek çalışan ve evin ekmeğini kazanan kişi olarak görüldüğü aile tiplerinde, geleneksel olarak aile sorumluluklarını üstlenen kadınların ev dışında da çalışması, bir anlamda ev içindeki sorumlulukların yeniden düzenlenmesini gerektirmektedir. Özellikle ekonomik yetersizlik nedeniyle çalışma yaşamına giren kadınların hem ev kadını, hem anne olarak iş ve aile rollerini dengelemesi önemli bir sorun olarak karşımıza çıkmaktadır.

İş aile çatışması araştırmalarının büyük kısmı batı ülkelerinde yürütülmekle birlikte, iş aile çatışması konusunda kadın ve erkek rollerinde kültürel özellikler önemli farklılıklar göstermektedir (Aryee, Luk, Leung, ve Lo, 1999; Aryee, 1992; Rosenbaum ve Cohen, 1999; Treas ve Widmer, 2000; Williams ve Best, 1990, Yıldırım ve Aycan 2008). Türk toplumu, cinsiyet eşitsizliğinin bulunduğu, geleneksel aile yapısına sahip, bir toplum olarak tanımlanmaktadır (Fikret-Pasa, Kabasakal ve Bodur, 2001). Çalışma yaşamında kadın ve erkek, cinsiyete dayalı “modern” normları sağlamaya çalışırken, aynı zamanda aile yaşamında eşler, geleneksel ailevi değerleri (ortaklığın bozulmaması için) korumaya çalışmaktadırlar. Bu nedenle ülkemiz, kültürel değerler, normlar ve cinsiyet rolleri açısından hızlı bir geçiş içindedir. Bu geçiş, iş- aile çatışması açısından Türkiye’yi özel bir kültürel yapı yapmaktadır.

Hemşirelik, ülkemizde bir kadın mesleği olmakla birlikte; uzun ve düzensiz çalışma saatleri, zor çalışma koşulları ve iş yükünün fazla olması nedeniyle hemşireler iş ve aile rollerini dengelemede güçlükler yaşamaktadırlar. Hastanelerde bazen gündüz vardiyasında 30 veya 40 hastaya bir hemşire; gece vardiyalarında 60 veya 80 hastaya bir hemşire bakım vermek zorunda kalmaktadır. Ayrıca hemşireler, büyük şehirlerde güvenlik nedeniyle (hırsızlık, adam kaçırma, tecavüz gibi) güvenli saatlerde işe gidip gelmeyi tercih etmektedirler. Bu durumda çalışma saatleri 12 saat (08:00-20:00), 16 saat (08:00-16:00-16:00-08:00) veya 24 saat (08:00-08:00) şeklinde değişebilmektedir. Böylece hemşireler gece- gündüz demeden, bazen haftada 40 saatin üstünde, uzun ve düzensiz çalışma saatlerinde, az ücretle, hastalık riski yüksek bir ortamda, yetersiz hemşire ve yüksek iş yükü ile çalışmak zorunda kalmaktadırlar (Aksayan ve ark.2001; Alçelik ve ark. 2005; Yeşildal 2005; Yıldırım 2006). Bu olumsuz çalışma koşulları nedeniyle hemşireler, vardiyalı çalışma gerektirmeyen ya polikliniklerde ya da servis sorumlu hemşireliği gibi yönetsel pozisyonlarda çalışmayı isterken; özellikle lisans mezunu hemşireler, üniversitelerin hemşirelik yüksek okullarında akademisyen olarak çalışmayı tercih etmektedirler.

İş aile çatışması, iş ve aileden kaynaklanan eş zamanlı rol taleplerinin baskısı sonucu oluşan roller arası bir çatışma türüdür (Greenhaus ve Beutell, 1985; Kahn ve ark. 1964). İş aile çatışmasında, aşırı rol yükü nedeniyle, bireyin bir rolünün diğer rolünü yerine getirmesini engellenmesi söz konusu olup, iki yönlü çatışma olabilmektedir (Gutek ve ark. 1991). İş-aile çatışmasında iş talepleri, kişinin aileyle ilgili rol ve sorumluluklarını yerine getirmesine engel olurken, aile-iş çatışmasında, ailevi talep ve beklentiler kişinin işle ilgili rol ve sorumluluklarını yerine getirmesine engel olabilmektedir (Frone, Russell ve Cooper, 1992). Bununla birlikte iş-aile çatışmasının, aile-iş çatışmasından yaklaşık üç kat daha fazla gerçekleştiği (Frone ve ark.,1992) ve iş stresörlerinin iş-aile çatışmasında pozitif ilişkili olduğu belirtilmektedir (Greenhaus ve Beutell, 1985; Voydanoff, 1988). Bu doğrultuda araştırma hemşirelerin iş ortamında karşılaştıkları iş stresörleri ile çalışma koşullarının iş-aile çatışmasını, aile-iş çatışmasından, daha fazla yaşadıkları düşüncesiyle, iş-aile çatışması üzerine odaklanmıştır.

Rol beklentileri, iş-aile çatışması yaşanmasında önemli bir etkendir. Örneğin iş rolüyle ilgili yaşanan çatışma, özellikle aşırı iş yükü ve zamansızlık gibi iş talep ve beklentilerinin fazlalığı nedeniyle yaşanan baskıdan kaynaklanmaktadır. Araştırmaların çoğu çalışma saati, işyükü, düzensiz çalışma saatleri gibi iş talepleriyle, iş-aile çatışması arasında pozitif ve güçlü bir ilişki olduğunu göstermektedir (Burke 2002; Higgins ve ark., 2000; Higgins ve Duxbury, 1992; Saltztein ve ark. 2001; Voydanoff, 1988). Buna göre, günlük çalışma saatlerinin fazla olması, gece ve hafta sonları çalışmak durumunda olma, çalışanların aileleriyle ilgili aktivitelerde bulunamamaları, ailesel rol ve sorumluluklarını yerine getirememelerine neden olmaktadır. Yönetici desteği (özellikle kendi üst yöneticisi tarafından) ise iş-aile çatışmasını etkileyen diğer önemli bir etkendir. Araştırmalar, yönetici desteğinin bulunmasının, iş-aile çatışmasını önemli ölçüde azalttığını göstermektedir (Anderson ve ark. 2002; Burke ve Greenglas, 1999; Duxbury ve Higgins, 1994; Thomas ve Ganster, 1995). Eğer bir yönetici iş konusunda çalışanlarına gerektiğinde informal destek (örn. çalışma saatlerinin belirlenmesi) veriyorsa, çalışanlar iş ve aile rollerini daha kolay dengeleyebilmektedirler. Ancak yönetici desteği belli bir iş veya meslek grubuna özgü olmayıp, kurumsal kültür veya yöneticinin bireysel tutum ve davranışlarına bağlı bulunmaktadır (Poelmans, 2005) .

  Kaynaklar

• Adler, N. J. & Izraeli D.N. (Eds.). (1994). Competitive Frontiers: Women managers in a global economy . Massachusetts: Blackwell.
• Aksayan, S., Oktay, S., Ülker, S., Kocaman, G., Atalay, M., Pektekin, Ç., Buldukoğlu,K. (2001) Türkiye’de Hemşire Insan Gücü: Planlama, eğitim ve istihdam sorunları, Yeni Türkiye Dergisi, 7 (39), 370-389).
• Alçelik A, Deniz F, Yeşildal N, Mayda AS, Şerefi BA (2005) AİBÜ Tıp Fakültesi Hastanesinde görev yapan hemşirelerin sağlık sorunları ve yaşam alışkanlıklarının değerlendirilmesi , TSK Koruyucu Hekimlik Bülteni 4 (2), 55-66.
• Anderson SE., Coffey BS., Byerly RT.(2002) Formal Organizational Initiatives and Informal Workplace Practices: Links to Work–Family Conflict and Job-Related Outcomes. Journal of Management 28 , 787–810
• Burke R J., Greenglass E R. (1999) Work- family conflict, spouse support and nursing staff well-being during organizational restructuring. Journal of Occupational Health Psychology 4 , 327-336.
• Burke R J., Greenglass E R. (2001) Hospital restructuring stressors, work- family concerns and psychological well-being among nursing staff. Community, Work & Family 4 , 49-62.
• Burke RJ. (2002) Work ,Work stress and women’s health: occupational status effects. Journal of Business Ethics 37 , 91-102.
• Higgins C A., Duxbury LE. (1992) Work–family conflict: A comparison of dual-career and traditional-career men. Journal of Organizational Behavior 13 , 389–411.
• Yıldırım D, Aycan Z. (2008) Work – Family Conflict of Nurses: Comparison of Clinical and Academic Nurses in Turkey , International Journal of Nursing Studies , 45:1366-1378.