Aynı okuldan mezun olan, aynı eğitimi alan, aynı yaşta, aynı zamanda sağlık kurumunda çalışma hayatına başlayan kişilerin bir süre sonra yolları ayrılabilmekte, birisi sorumlu hemşire, supervisor, hizmet içi eğitim koordinatörü, başhemşire yardımcısı, hemşirelik hizmetleri müdürü gibi yönetim pozisyonlarına atanırken, diğeri yerinde sayabilmektedir. Bu farklılığa neden olan, kişilerin performansıdır. Genel olarak bakıldığında performans, “bir çalışanın belirli bir zaman sürecinde kendisine verilen görevi yerine getirmesi ile elde ettiği sonuçlardır”. Bu sonuçlar olumlu ise, personelin kendisine verilen görev ve sorumlulukları başarıyla yerine getirdiği ve bu doğrultuda performansının yüksek olduğu anlaşılır. Elde edilen sonuçlar olumsuz ise, çalışanın performansının düşük olduğu kabul edilir . Performans, çalışanın görevinde ne yapması gerektiğine ilişkin beklentilerle, gerçekte ne yaptığı arasındaki ilişkinin bir fonksiyonudur. Çalışanın görevini gerçekleştirmek için yaptığı her işlem ve eylem bir performans davranışıdır.

Hemşire yöneticilerin sıklıkla kendilerine sordukları sorulardan biri de “Neden bazı hemşirelerin performansları diğerlerinden daha yüksek oluyor?” Her çalışan bir çok açıdan diğerlerinden farklıdır. Yönetici, çalışanların çalışma performanslarına ve davranışlarına etki eden farklılıkların neler olduğunu bilmelidir. Bir yönetici hemşire bu değerlendirmeyi, servise yeni bir hemşire başladığında yapabilir. Çünkü işe yeni başlayan kişiler, yapılacak işi ve çalışma ortamını öğreninceye kadar, kendilerinden istenen performansı gösteremeyebilirler. Bu durumda sorumlu hemşire, hemşire personelden beklediği performansın ve davranışın ne olduğunu değerlendirebilir. Bunun gibi informal ve sistematik olmayan performans değerlendirme yöntemini çalışma hayatında sıklıkla kullanırız. Birlikte çalışan, karşılıklı iletişim ve etkileşim içinde bulunan kişiler sürekli olarak birbirlerini değerlendirirken, yapılan değerlendirme sonuçları her zaman açıkça ifade edilmez. Ancak kurumda formal ve sistematik bir performans değerlendirme sistemi oluşturulsa bile, daha önceki informal ve kişisel değerlendirmeler, yapılan performans değerlendirme sonuçlarını doğal olarak etkileyebilir. Ayrıca kurumlarda oluşturulan performans değerlendirme sistemi, bir kurumdaki çalışanların belirli bir dönem içinde görevlerini ne ölçüde iyi yaptıklarını, eksiklerini ve gelişme potansiyellerini ortaya çıkarılmasını sağlar. Bununla birlikte performans değerlendirme sistemi ile kurumsal amaçları gerçekleştirmede çalışanların bireysel katkılarının neler olduğunun belirlenmesi de mümkündür. Kurumun performansını yükseltmek yöneticinin görevi olduğuna göre, çalışanların performanslarını da yükseltmek yöneticinin sorumluluğundadır.

  Çalışanların yaptıkları ya da yapmadıkları şeyler, kurumun verimliliğini etkiler. Bu nedenle performans değerlendirme iyi bir planlamayı, çalışan hakkında bilgi toplamayı ve sonra çalışanla formal olarak görüşmeyi gerektirir. Performans değerlendirme, hemşirelerin çalışma performanslarının belirlenen performans standartlarına göre değerlendirilmesidir. Performans standartları, iş analizi, iş değerleme, iş tanımları gibi çalışanın işiyle ilgili nitel ve nicel verilerden yararlanılarak hazırlanmalıdır. Bu doğrultuda performans kriterlerinin açıkça tanımlanması, işle ilgili olması ve işle ilgili yapılan davranışların gözlem ile ölçülebilmesini gerektirir. Çalışanlar kendilerinin hangi performans standartlarına göre değerlendirildiğini bilmeli, hatta dilerse performans değerlendirme standartlarından bir örnek alabilmelidir.

Performans değerlendirmenin çalışanlara olan faydaları:

• Üstlerinin, performansları hakkındaki düşüncesini bilmesini, “fark edilme, tanınma” ihtiyacının karşılanmasını sağlar. Ayrıca performansları hakkında geribildirim alırken, yöneticileri ile iki yönlü iletişim kurmalarına olanak tanır.
• Çalışanlar, kendi performanslarının nasıl değerlendirildiğini öğrenerek kendi güçlü ve gelişmesi gereken yönlerini belirlerler.
• Çalışanları performansları konusunda sorumluluk almaları yönünde teşvik eder.
• Çalışanların kariyer planlamalarına yardımcı olur.

Performans değerlendirmenin yöneticilere olan faydaları:

• Çalışanların güçlü ve gelişmesi gereken yönlerini daha kolay belirlerler,
• Koçluk ve yönlendirme yapılacak düşük performanslı çalışanları tespit etmelerini sağlar. Ayrıca yönetici çalışanlarını yakından tanıdıkça, yetki devri gelişir,
• Yönetici ve çalışanlar arasındaki iletişim ve ilişkiler olumlu hale dönüşür,
• Ödüllendirilecek ve teşvik edilecek yüksek performanslı çalışanları tespit edilmesini sağlar,
• Yöneticilerin kendi performanslarını değerlendirmelerine yardımcı olur.

Performans değerlendirmenin kuruma olan faydaları:

• Kurumsal hedef ve amaçların çalışanlara duyurulmasını sağlar,
• İş yerinde güçlü ve sağlıklı ilişkilerin kurulmasına yardımcı olur,
• Kurumsal etkinliği ve verimliliği artırır,
• Terfi, nakil, ücret artışı ve insan kaynakları alanlarındaki diğer kararlar için bir alt yapı oluşturur,
• Kurum genelinde eğitim ve gelişim ihtiyaçlarının belirlenmesini sağlar,
• İnsan kaynakları sistemlerinin denetimine yardımcı olur,
• Yönetim bilgi sistemine kaynak sağlar.

Bir hastanede çalışanların performanslarını değerlendirme sistemi nasıl kurulur? Örnek yöntemleri, modelleri ve değerlendirme sorularını Sağlık Bakım Hizmetinin Yönetimi kitabında bulabilirsiniz.

Kaynaklar:

• Ekici D (2013) Sağlık Bakım Hizmetinin Yönetimi, Sim matbaası, Ankara, S: 308-334.
• Marquis BL, Huston CJ (2000) Leadership Roles and management Functions in Nursing, 3rd Edition, Lippincott Williams & Wilkins.
• McGuffin J (1999) The Nurse’s Guide to Successful Management, Mosby, Inc. Missouri.
• Sullivan EJ, Decker PJ (2001) Effective Leadership and Management in Nursing, 5th Edition, Prentice Hall, New Jersey.
• Swansburs RC, Swansburg RJ (1999) Introductory Management and Leadership for Nurses, 2nd Edition, Jones and Bartlett Publishers, Massachusetts.